Der Fachkräftemangel ist auch in den Niederlanden ein großes Problem. Viele Unternehmen suchen händeringend nach qualifiziertem Personal und versuchen ihre Mitarbeiter an sich zu binden. Es gibt verschiedene Ansätze dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Der niederländische Automobilzulieferer AWL-Techniek verraten, mit welcher Strategie dort Mitarbeiter gewonnen und gehalten werden.
Fertigungsunternehmen stehen momentan vor zwei großen Herausforderungen: Fachkräftemangel und mangelnde, langfristige Einsetzbarkeit. Um neue Mitarbeiter zu finden und zu binden, empfehlen wir, als Arbeitgeber nach dem STERK*-Modell vorzugehen. Viele Unternehmen gehen bereits mit gutem Beispiel voran. Das gilt auch für AWL-Techniek. Geschäftsführer Brand van ‘t Hof und Personalleiter Hendrikus ter Horst berichten unter anderem über die Lernkultur im Unternehmen.
AWL-Techniek entwickelt Lösungen für die Automobilindustrie, die allgemeine Industrie und die Logistik in den Bereichen Automatisierung, Robotik und Verbindungstechnologien. Das Unternehmen hat Niederlassungen in den Niederlanden, der Tschechischen Republik, China, Mexiko, den USA und dem Vereinigten Königreich. AWL zählt über 700 Beschäftigte und ist vom Fachkräftemangel betroffen.
*STERK steht für „Samenwerking“ – Zusammenarbeit, „Talentontwikkeling“ – Talententwicklung, „Erkenning“ – Anerkennung, „Ruimte“ – Raum und „Kracht“ – Stärke.
Im eigenen Beruf wachsen
„Wir möchten ein attraktiver Arbeitgeber sein, bei dem man nicht nur an großartigen Hightech-Produkten mitarbeitet, sondern bei dem man sich selbst weiterentwickeln kann“, sagt Hendrikus ter Horst, der seit acht Jahren bei AWL arbeitet. „Unser Ziel ist es, ein Unternehmen zu sein, von dem die Mitarbeiter sagen, dass es sie in ihrer beruflichen Laufbahn geprägt hat. Deshalb wollen wir ihnen allen Raum geben, sich menschlich und beruflich zu entwickeln.“
„Automatisierung und Robotik sind unser Geschäft, aber ohne Menschen geht es nicht“, sagt Brand van ‘t Hof, der inzwischen seit 33 Jahren im Unternehmen arbeitet. Der Schwerpunkt auf persönliche Entwicklung ist daher entscheidend – und hilft dabei, Kollegen zu binden. „Ein Drittel unserer Beschäftigten haben hier im Zusammenhang mit einem Praktikum oder einer Diplomarbeit angefangen und haben sich seitdem weiterentwickelt.“
Und es kommen immer wieder Kollegen hinzu: „Diesen Sommer haben 18 Studierende begonnen, die entweder ein Praktikum absolvieren oder ihre Abschlussarbeit schreiben“, berichtet ter Horst. AWL ist bei Schülern sowie bei Studierenden bewusst präsent. Van ‘t Hof: „Zusammen mit anderen Unternehmen engagieren wir uns in der Technikausbildung in der Region. Zum Beispiel an der Techniek Academie in Harderwijk und bei Perron038 in Zwolle. Es ist wichtig, dass sich junge Menschen für Technik entscheiden.“
Fachkräftemangel: In Ausbildungen investieren
Wie wird das Bestreben, Mitarbeiter zu fördern, in die Tat umgesetzt?
Van ‘t Hof: „Wir investieren etwa eine viertel Million in Ausbildungen. Der größte Teil davon betrifft Soft Skills. Fähigkeiten, die für eine effektive Zusammenarbeit unverzichtbar sind.“
„Wir investieren vor allem in die Entwicklung von Soft Skills.“
Ein Beispiel dafür ist die interne Schulung „Interkulturelle Zusammenarbeit“. „Wir sind auf drei Kontinenten tätig. Wenn Kollegen das Abenteuer suchen, können sie in einem anderen Land arbeiten. Mitarbeiter aus den Niederlanden sind so nach China gegangen und ein Kollege aus der Tschechischen Republik arbeitet nun in den USA. Dann ist es wichtig zu lernen, wie man miteinander umgeht“, sagt van ‘t Hof.
Kundenorientierte Teams
Wenn es um die Entwicklung von Soft Skills geht, ist Zusammenarbeit – das S aus dem STERK-Modell – ist ein wichtiges Thema bei AWL. Auch zwischen den verschiedenen Fachgebieten. „Je größer man wird, desto schwieriger ist es multidisziplinär zu arbeiten. Obwohl das die Qualität verbessert“, so ter Horst. „In Harderwijk hatten wir verschiedene, spezialisierte Ingenieurteams. Nach einer langen Anlaufphase haben wir vor Kurzem auf multidisziplinäre, kundenorientierte Teams umgestellt.“
„Ein Programmierer, der zunächst nur mit anderen Programmierern zusammengearbeitet hat, arbeitet jetzt zum Beispiel auch mit Mechanikern oder Verkäufern zusammen. Wir stehen noch am Anfang, aber unsere ersten Erkenntnisse sind, dass die Kommunikationswege kürzer sind und sich die Zusammenarbeit zu verbessern scheint.“
„Das macht uns effizienter“, so van ‘t Hof. „Außerdem sorgt es dafür, dass man als Mitarbeiter auf das Endprodukt stolz ist. Die Maschinen werden hier vor Ort verkauft. Man denkt nicht mehr an eine Kundennummer, sondern man trifft den Kunden.“
Schulungszentrum
Daher wurden noch weitere Veränderungen vorgenommen, um die Mitarbeiterentwicklung zu fördern und etwas gegen den Fachkräftemangel zu unternehmen. Ter Horst: „In der Produktion haben wir jetzt ein kleines Schulungszentrum, in dem Monteure ausgebildet werden. Außerdem haben wir unsere Kollegen aus der Softwareabteilung ein 100-tägiges Einführungsprogramm eingerichtet, damit sie in einer kontrollierten Umgebung lernen, mit unserer Methode zu arbeiten.“
„Wir merken, dass wir wegen unserer Schulungsprogramme mehr Bewerbungen erhalten.“
„Es ist eine große Investition, die aber auch einen großen Unterschied ausmacht“, sagt ter Horst. „Früher sind gute Leute gelegentlich schon in der ersten Periode wieder ausgestiegen. Das können wir uns in Zeiten des Fachkräftemangels nicht mehr leisten. Wir stellen bei AWL inzwischen auch fest, dass wir mehr Bewerbungen erhalten, weil wir diese Schulungsprogramme anbieten.“
„Ownership“
Innerhalb eines klaren Rahmens erhält jeder Mitarbeitende den benötigten Freiraum. „Bei der täglichen Arbeit wird es immer etwas geben, das anders läuft als erwartet. Dann brauchen Sie Mitarbeitende, die sich trauen, ihre Autonomie zu zeigen. Deswegen fördern wir ‚Ownership'“, betont ter Horst.
Wie geht das? „Wir versuchen nach Regelungsraum zu steuern: Freiheit innerhalb eines klar vorgegebenen Rahmens. Außerdem erhalten die Kollegen die Möglichkeit, sich neue Kenntnisse anzueignen und ihre Professionalität zu verbessern. Teamleiter und Manager werden inzwischen geschult, um ihre Führungsqualitäten zu stärken und dadurch ‚Ownership‘ zu fördern.“
Weiterhin international lernen
Ein wichtiges Ziel von AWL ist es, die Lernkultur an allen Standorten weiterzuentwickeln. Van ‘t Hof: „Was wir hier machen, machen wir zum Teil auch schon in der Tschechischen Republik und in Mexiko. Die Herausforderung besteht darin, die Lernkultur überall zu stärken. Ständige Entwicklung ist für unser weiteres Wachstum wesentlich.“ Entscheiden auch Sie sich dafür, als Arbeitgeber nach dem STERK-Modell vorzugehen, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Machen Sie eine Leistungsmessung und finden Sie heraus, wie Sie in den fünf Bereichen des STERK-Modells abschneiden.
Dieser Artikel ist ursprünglich in niederländischer Sprache auf der Website von FME erschienen.
